离职面谈是员工离开组织时进行的一种结构化对话。 旨在收集有关工作体验、领导力有效性和人员流动原因的见解。
本指南解释了离职面谈是如何运作的， 通常会问什么问题， 以及员工和雇主如何富有成效地应对这一过程。
什么是离职面谈？
离职面谈是在雇佣关系结束时使用的一种正式反馈机制。 与求职面试不同， 其重点是回顾过去而不是预测未来。
组织使用离职面谈 来识别趋势、风险和改进领域。
为什么离职面谈很重要
离职面谈帮助组织了解 员工离开的原因。 跨回复的模式 通常会揭示系统性问题。
对于离职员工来说， 离职面谈提供了最后一次机会 来提供建设性的反馈。
何时进行离职面谈
离职面谈通常在 雇佣关系的最后几天进行。 时机很重要。 面谈如果进行得太晚， 可能会导致参与度降低或回答仓促。
一些组织还使用离职后调查 来补充面对面的讨论。
谁来主持离职面谈
离职面谈通常由人力资源代表主持。 在某些情况下， 会使用第三方协调员 以鼓励诚实的回答。
直接经理很少参与， 以减少感知到的压力。
常见的离职面谈问题
问题旨在揭示动机、 满意度和摩擦点。 大多数离职面谈形式 结合了开放式问题和量表问题。
- 是什么促使你决定离开？
- 你在职位中最喜欢什么？
- 你面临了哪些挑战？
- 你会如何描述管理层的支持？
- 你会推荐这个组织吗？
员工应如何应对离职面谈
离职面谈不是发牢骚的会议。 建设性的、基于事实的反馈 比情绪化的反应更有影响力。
关注模式和行为， 而不是个人指责。
专业的离职面谈礼仪
职业操守仍然很重要。 清晰的沟通和适度的语气 有助于维护未来的推荐和人脉网络。
这与应用于整个职业过渡期的更广泛的 面试礼仪 原则相一致。
该分享什么，避免什么
有效的离职面谈在诚实与谨慎之间取得平衡。 分享具体的经历， 但避免猜测或人身攻击。
机密或法律敏感话题 应谨慎处理。
离职面谈的形式
离职面谈可以通过 面对面、电话或在线方式进行。 每种形式都会影响深度和语气。
书面调查通常作为对话的补充 以捕获结构化数据。
组织如何使用离职面谈数据
汇总的离职面谈数据 为保留策略、 领导力培训 和政策变更提供信息。
孤立的反馈不如 跨离职人员的一致主题有价值。
离职面谈的局限性
离职面谈并不完美。 回答可能会因为 担心未来的推荐而被过滤。
因此， 离职面谈应该只是一个输入， 而不是唯一的诊断工具。
离职面谈与留任面谈
与离职面谈不同， 留任面谈在员工还在职时进行。 这两种工具服务于不同的目的。
结合使用， 它们提供了更完整的图景。
离职面谈之后
完成离职面谈后， 员工应以专业的方式结束这一章。 雇主应系统地审查见解。
后续行动决定了反馈 是否会导致改进。
结语
离职面谈 是一个结构化的反思机会。 如果处理得当， 它将使离职员工 和他们留下的组织都受益。
清晰、专业和目的性 定义了一次有意义的离职面谈。
